Pozrime sa na GDPR cez nové situácie
Presne o tom bol môj rozhovor, do ktorého pozvanie prijali Miroslav Ilavský a Adrián Haďunga, odborníci na ochranu osobných údajov a informačnú bezpečnosť zo spoločnosti i-Secure, s.r.o..

Obsah článku
Rozprávali sme sa aj o novom zákone o ochrane osobných údajov, no najmä ma zaujímalo, čo všetky tieto zmeny znamenajú pre HR v každodennej praxi.

Nechcela som si zopakovať definíciu osobného údaja ani všetko, čo sme si naštudovali pred rokmi.

Zaujímalo ma, kde dnes môže HR naraziť, hoci má pocit, že GDPR má dávno nastavené.

A tých situácií je pomerne veľa.

Keď zavádzame nový dochádzkový systém.
Keď chceme používať biometriu.
Keď máme na pracovisku kamery.
Keď si chceme ponechať životopis kandidáta aj po skončení výberového konania.
Alebo keď začneme pri práci používať AI.

A práve pri AI sme sa dostali aj k situácii, ktorú som použila v teaseri k tejto epizóde.

50 životopisov → AI → vyber mi 10 najlepších kandidátov.

Na prvý pohľad jednoduchá pomoc recruiterovi.

A potom prídu otázky.

Kam sa údaje z tých životopisov dostali? Kto k nim môže mať prístup? Čo sa s nimi deje ďalej? A ak ich potrebujeme vymazať, vieme to naozaj urobiť?

V rozhovore zaznela veľmi praktická vec: firma by mala mať jasno v tom, ktoré AI nástroje môžu zamestnanci používať na pracovné účely a aké dáta do nich môžu vkladať.

A možno práve toto je jedna z otázok, ktoré stojí za to položiť si aj vo vašej firme:

Vieme vôbec, aké AI nástroje naši ľudia používajú a čo do nich vkladajú?

Keď zavádzame nový HR nástroj, pozeráme sa aj na jeho vplyv?
Jedna z vecí, ktoré som si z rozhovoru odniesla ja, je pojem posúdenie vplyvu.

Znie to pomerne právnicky.

Jeho podstata je však veľmi praktická.

Predstavte si, že firma chce nový dochádzkový systém. Biometriu. Kamerový systém. Alebo inú technológiu, ktorá bude pracovať s údajmi zamestnancov.

Pri výbere prirodzene riešime:

Čo systém dokáže?
Koľko stojí?
Ako sa implementuje?
Ako nám zjednoduší prácu?

Ale pri niektorých technológiách by ešte pred ich zavedením mala prísť aj otázka:

Čo toto riešenie znamená pre ľudí, ktorých údaje bude spracúvať?

Práve pri rizikovejších spôsoboch spracúvania osobných údajov môže byť potrebné ešte pred zavedením technológie urobiť posúdenie jej vplyvu na ochranu osobných údajov.

A toto je podľa mňa pekný príklad toho, prečo GDPR nemôžeme nechať iba „niekde u právnika“.

Pretože rozhodnutie kúpiť nový HR systém môže pokojne vzniknúť práve na HR.

Jedna vec, ktorú si môžete skontrolovať už zajtra
Na konci rozhovoru som sa hostí opýtala:

Ak by ste mali HR manažérovi odporučiť jednu vec, ktorú má zajtra vo firme skontrolovať, čo by to bolo?

Čakala som možno AI. Kamery. Súhlasy.

Jedna z odpovedí však bola oveľa obyčajnejšia:

Pozrite sa na pracovné zmluvy. Máte v nich rodné číslo?

Podľa Adriána rodné číslo nepotrebujeme na samotné uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Firma môže potrebovať rodné číslo na iný účel – napríklad pri prihlasovaní zamestnanca do Sociálnej či zdravotnej poisťovne. To však automaticky neznamená, že musí byť uvedené aj v pracovnej zmluve.
A práve toto sa mi na našom rozhovore páčilo.

Nebavili sme sa iba o AI a technológiách budúcnosti.

Ukázalo sa, že možno stojí za to pozrieť sa aj na úplne obyčajné veci, ktoré vo firmách robíme roky.

Niekedy jednoducho preto, že „sa to tak vždy robilo“.

GDPR sme teda vyriešili?
Myslím, že práve toto je otázka, ktorú vo mne rozhovor nechal.

Nemyslím si, že firmy GDPR posledné roky neriešili.

Práve naopak.

Mnohé do jeho nastavenia investovali množstvo času, energie aj peňazí.

Lenže zmenil sa svet, v ktorom tieto pravidlá používame.

Máme nové technológie.

Nových dodávateľov.

AI.

Nové možnosti práce s dátami.

A množstvo vecí dnes robíme úplne inak ako pred pár rokmi.

Možno teda nepotrebujeme začínať celé GDPR odznova.

Ale stojí za to položiť si otázku:

Platí to, čo sme nastavili pred rokmi, ešte aj pre spôsob, akým pracujeme dnes?

🎙️ V novej epizóde podcastu Očami HR sa s Miroslavom Ilavským a Adriánom Haďungom pozeráme na ochranu osobných údajov práve cez každodennú prax HR.

AI a životopisy kandidátov. Uchovávanie CV. Nové HR systémy. Biometria. Kamery. Dodávatelia. Pracovné zmluvy.

A najmä na to, čo sa oplatí vo firme skontrolovať skôr, než zistíme, že naše „máme GDPR vyriešené“ už úplne neplatí.